Contexte

Dès le premier juillet 2018, à moins de changements de la part du gouvernement fédéral, il sera possible de consommer du cannabis à des fins récréatives et ce, en parfaite légalité.

On sait déjà que tous et chacun pourront, au Québec, avoir sur soi 30 grammes de la substance séchée en plus d’avoir, à la maison, 150 grammes en tout temps. Nous savons aussi qu’en matière de conduite automobile au Québec, ce sera tolérance zéro ce qui, selon les experts, s’annonce difficile à évaluer et à sanctionner. Nous savons aussi que les québécois et les québécoises pourront acheter leur drogue douce préférée en ligne ou auprès de succursales dont la gestion relèvera d’une branche distincte de la Société des alcools du Québec.

Qu’en est-il alors au point de vue législatif en ce qui concerne l’emploi et les relations de travail ?

Les risques

Notons d’abord que syndicats et patrons se posent de sérieuses questions à ce stade-ci. En effet, selon ces deux groupes, les lois actuelles proposées créent un vide puisqu’aucune directive ou aucun encadrement n’existe afin d’encadrer la légalisation du cannabis dans le contexte du travail.
Aussi, bien que tous les employeurs soient concernés par la consommation de cannabis au travail, il demeure que certaines industries sont plus à risque que d’autres. Parmi ces industries critiques, il y a notamment les industries du transport, de la construction, de l’extraction de ressources, les soins de santé et l’application de la loi. Ces employeurs peuvent en aucune circonstance tolérer quelque affaiblissement des capacités que ce soit.

Soulignons que dans le milieu de la construction, le Code de sécurité prévoit expressément que l’employeur doit s’assurer qu’aucun travailleur n’ait les capacités affaiblies.

Ces milieux sont davantage « protégés » contre ceux qui voudraient abuser de la substance lors des quarts de travail. Cependant, l’entreprise « normale », c’est-à-dire la PME, l’entreprise de service ou de vente de biens, par exemple, ne sera pas encadrée par la loi.

Ce que peut faire l’employeur

Comme c’est le cas pour l’alcool, un employeur peut interdire toute consommation de cannabis ainsi que tout affaiblissement des capacités par la consommation de cannabis lors des heures de travail. Cependant, encore lui faut-il prouver la transgression de la règle pour l’appliquer. Or, il est difficile de détecter et mesurer l’affaiblissement des facultés par le cannabis de manière aussi précise que pour l’alcool.

Cette difficulté technique est d’autant plus importante que les règles jurisprudentielles entourant les tests de dépistage sont plutôt strictes et protègent le droit à la vie privée des employés. En effet, un test de dépistage peut notamment comprendre soit un test sur la salive, l’urine ou le sang, ce qui constitue une atteinte à la vie privée selon la Charte québécoise des droits et libertés et le Code civil du Québec.

Ces tests aléatoires étant intrusifs, les tribunaux canadiens ont décidé que ceux-ci ne seraient autorisés que lorsque le milieu de travail en est un où la sécurité des travailleurs est un enjeu majeur. Encore faut-il cependant que les employés soient avisés et au courant de la tenue de ces tests. En milieu syndiqué, le syndicat devra approuver la politique de dépistage.

En matière de tests individuels, les conditions sont encore plus précises. Il faut un emploi aux exigences hautes en matière de santé, il devra y avoir une preuve d’abus ou d’inaptitude apparente, un incident où l’état de la personne semble être un facteur d’influence ou encore une situation où l’employé a déjà fait l’objet de traitement ou de suivi pour un abus.

La clé du succès

Afin d’éliminer tout doute ou toute situation ambiguë, l’employeur devrait se doter d’une politique interne réaliste. Il pourrait alors interdire toute consommation de drogue sur les lieux de travail ou encore indiquer clairement qu’il ne tolérera aucune odeur ou aucune transparence de l’état de facultés affaiblies d’une personne.

Est-ce que cette politique suffira ? Les tribunaux évalueront à quel point l’employeur applique sa politique et à quel point cette politique est connue des employés lorsque sera le temps d’évaluer la valeur de la politique et le dossier d’un employé qui se plaint des agissements de son employeur en rapport avec une consommation ou une présumée consommation de drogue, notamment.

La politique interne, bien rédigée et bien communiquée, est la clé principale du succès en matière de prévention. Qui parle prévention, parle aussi de sensibilisation. En effet, il pourrait être demandé à l’employeur de démontrer à quel point les employés ont été sensibilisés par rapport aux exigences de la politique de l’employeur. Il faudrait alors démontrer que l’employeur a fourni la formation adéquate.

Le tout sera évalué en fonction des exigences du poste de l’employé, du type de milieu de travail et des habitudes de l’employeur et de l’employé en matière de tolérance, notamment.

Les accommodements

La Cour suprême a récemment confirmé que les Canadiens ont un droit constitutionnel leur permettant de consommer du cannabis à des fins médicales. Ainsi, l’employeur doit prendre des mesures d’adaptation raisonnables lorsqu’un employé consomme du cannabis à des fins médicales ou lorsque ce dernier est aux prises avec une dépendance. L’employé a alors l’obligation d’informer son employeur en soulignant les risques reliés à sa santé et à sa sécurité.

L’employeur devra faire un réel effort afin d’accommoder son employé. Lorsqu’il dira qu’il ne peut accommoder son employé puisque celui-ci représente une contrainte excessive, il devra prouver, s’il y a contestation, ladite contrainte en termes de coûts, de travail à effectuer et d’impacts de la consommation sur la prestation de travail.

Outre la consommation de cannabis à des fins médicales et en cas de dépendance, il n’existe aucun droit à la consommation de cannabis. Il appartient donc à l’employeur de le tolérer ou de l’interdire. C’est donc pourquoi la politique interne de l’employeur se veut la clé du succès à la suite de la légalisation du cannabis.

Le mot de la fin

Le principe de « la petite bière », ou encore le « gros bon sens », doit ici une fois de plus s’appliquer. En effet, si l’employeur tolère la consommation d’alcool sur l’heure du dîner, par exemple, va-t-il tolérer la consommation de cannabis sur la même heure de dîner ? Jusqu’à quel point va-t-il le tolérer ? Il appartient à chaque employeur, en fonction de son milieu de travail, de son type d’activités et de ses pratiques passées, de créer et mettre en place des attentes claires et bien communiquées à ses employés.

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